2015年12月25日上午 ，，，，，，组织与战略治理系以“团队研究”为主题开展学术交流讲座。。。。。。来自爱荷华大学的李宁先生报告了他基于社会网络新视角下关于团队（New Perspectives in Teams Research: A Social Network Perspective）的四个最新研究 ，，，，，，并和师生们举行了深入的交流互动。。。。。。
李宁教授这一系列研究的焦点视角在于用社会网络要领来研究团队。。。。。。已有的团队研究主要关注了团队的整体结构（如人数规模） ，，，，，，或关注团队中每个成员的个人配景、态度、行为等特点 ，，，，，，然后把团队成员这些特点通过“自下而上”的集聚来天生团队层面的特征 ，，，，，，依据这些因向来剖析、诠释团队的绩效。。。。。。然而 ，，，，，，从社会网络的视角 ，，，，，，团队中的各个差别的个体对团队的影响并不是可以交流的。。。。。。；；；；；谎灾 ，，，，，，一些团队成员的行为对整个团队历程和效果的影响远远凌驾其他成员 ，，，，，，也会影响团队中的其他成员。。。。。。既然云云 ，，，，，，凭证团队成员来盘算“平均”或者“整体”的团队特征 ，，，，，，这种研究手段显然就不切合团队运作的现真相形了。。。。。。；；；；；诖 ，，，，，，社会网络的视角可以从大而化之地视察团队整体转向洞察团队内部的微观动态 ，，，，，，从而研究团队中一些奇异的个体 ，，，，，，因其在团队内部网络的特征的差别 ，，，，，，从而影响整个团队的历程和绩效。。。。。。在这种思绪下 ，，，，，，李宁先生选择了社会网络的视角来研究团队 ，，，，，，并对四个主要研究举行了分享。。。。。。
第一个研究关注的是“团队界线跨越的行为”（team boundary spanning）。。。。。。任何一个团队都是有界线的 ，，，，，，以往的研究主要聚焦在团队界线以内的 ，，，，，，即团队成员怎样相互配合 ，，，，，，爆发最大产出；；；；；；但现实上 ，，，，，，团队是在更大的系统中运作的 ，，，，，，团队需要与其他系统内的团队互动 ，，，，，，需要从其他渠道获得信息和资源 ，，，，，，因此 ，，，，，，团队中的一些人就必需去开展举行团队界线跨越的行为（boundary spanning）。。。。。。这种团队界线跨越行为主要分为四种：外部交流、外部协调、获守信息和团队保；；；；；。。。。。。团队界线跨越行为是一种团队历程 ，，，，，，但与团队内部历程差别 ，，，，，，这种行为并不是越多越好 ，，，，，，而是必需对成员举行的界线跨越行为和团队内部历程行为之间举行一个权衡。。。。。。因此 ，，，，，，这项研究关注于怎样的界线跨越行为有助于提升团队绩效。。。。。。
运用角色相符理论和社会网络理论 ，，，，，，研究假设团队网络内中心度（centrality）越高的员工 ，，，，，，越能够代表团队 ，，，，，，向外延伸 ，，，，，，同时将获取的外部信息有用地在内部扩散 ，，，，，，从而提升团队绩效；；；；；；中心度较低的员工 ，，，，，，则自己不可够充分代表团队 ，，，，，，获守信息后也不可有用在内部扩散 ，，，，，，倒运于团队绩效。。。。。。
李宁先生以中国国有四大银行和两家股份制银行的营业网点团队为研究工具 ，，，，，，对其界线跨越行为举行研究。。。。。。研究效果支持了假设 ，，，，，，在团队层面上 ，，，，，，处于中心度较高的个体 ，，，，，，接纳界线跨越行为时 ，，，，，，能够有助于团队绩效的提升；；；；；；个体层面上 ，，，，，，一般个体去做界线跨越的行为时 ，，，，，，并没有显着的绩效提升作用 ，，，，，，可是处于中心性的个体来实验界线跨越行为时 ，，，，，，能够显著提升个人绩效。。。。。。
第二个研究关注于团队中的向导力和上下级关系问题。。。。。。MX理论以为 ，，，，，，由于向导的时间和精神有限 ，，，，，，只能选择与团队中一部分员工坚持较量细密的关系 ，，，，，，而与另一部分员工坚持一般细密的关系。。。。。。但MX理论没有思量 ，，，，，，向导与怎样的员工坚持细密关系更有助于团队绩效 ，，，，，，当向导选择与团队中心度较高的员工或处于边沿的员工坚持较好关系时 ，，，，，，其效果是差别的。。。。。。本研究以向导替换理论、网络理论和社会身份理论为基础 ，，，，，，假设当向导与较为边沿的员工坚持较好关系时 ，，，，，，更有利于提升团队的凝聚力 ，，，，，，从而增进团队绩效；；；；；；而当向导选择与较为中心的员工坚持较好关系时 ，，，，，，容易疏远其他成员 ，，，，，，倒运于凝聚力 ，，，，，，从而削弱绩效。。。。。。同时 ，，，，，，这种关系受到团队情境的调理作用 ，，，，，，当团队中个体相互依赖水平较高时 ，，，，，，向导更应该选择与边沿员工坚持细密关系 ，，，，，，从而增进成员配合起劲 ，，，，，，增进绩效提升；；；；；；当团队中个体相互依赖水平较低时 ，，，，，，向导应该与焦点员工坚持较好关系 ，，，，，，进而促使焦点员工创立更高的绩效 ，，，，，，对边沿员工的弱绩效举行填补和替换 ，，，，，，提升整体团队绩效。。。。。。；；；；；诖 ，，，，，，李宁先生接纳3家企业122个团队作为样本举行实证研究 ，，，，，，效果支持了研究假设。。。。。。
第三个研究关注于奖励对（例如月度之星 ，，，，，，劳动模范）员工的绩效是否有增进作用。。。。。。这个研究想法泉源于实践 ，，，，，，中国情境下 ，，，，，，现有研究一般以为 ，，，，，，奖励机制的主要作用在于关于他人的影响 ，，，，，，用劳模的称呼激励其他成员越提议劲；；；；；；现在的研究主要是公司层面 ，，，，，，没有对团队层面举行研究。。。。。。本研究用两种理论框架来诠释这些征象 ，，，，，，假设以为 ，，，，，，从个体层面来看 ，，，，，，这种奖励会增进自信心和使命绩效的提升；；；；；；从社会影响力的角度来看 ，，，，，，团队其他成员获得奖励 ，，，，，，对自己也有激励作用。。。。。。同时 ，，，，，，从社会网络来看 ，，，，，，团队中某个人获奖对其他人的影响也取决于网络的密度 ，，，，，，当团队的密度较量高的时间 ，，，，，，细密的网络能够有更强的扩散能力 ，，，，，，从而增进其他人的绩效。。。。。。李宁先生接纳实验研究要领 ，，，，，，划分在学校实验室和企业中举行实验 ，，，，，，在实验之前丈量被试的投入水平 ，，，，，，实验中使用奖励机制 ，，，，，，并丈量实验之后的一个星期和三个月后划分丈量被试的团队投入和团队的整体绩效。。。。。。实验效果支持了研究假设。。。。。。
在第四个研究中 ，，，，，，李宁先生进一步拓展了对获奖激励的研究 ，，，，，，关注获奖者是否会在团队网络中的位置爆发转变。。。。。。研究以为 ，，，，，，团队成员获奖后 ，，，，，，可能遭到其他成员的伶仃 ，，，，，，从而在团队中的中心性会降低；；；；；；但同时 ，，，，，，团队气氛会对这种征象有调理作用 ，，，，，，当团队气氛较为公正的时间 ，，，，，，这种中心度降低的征象不显著。。。。。。
最后 ，，，，，，李宁先生就团队研究的未来偏向分享了自己的看法 ，，，，，，对团队中的偷懒问题、团队内的相助与竞争问题、处于高速转变情境中的创业团队问题和新手艺视角下运用社会网络来研究团队的问题这四个偏向举行了展望 ，，，，，，同时与系里师生举行了深入交流。。。。。。
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